El mundo del trabajo está en plena ebullición. Los retos de la automatización y la competencia global exigen máxima flexibilidad a la hora de contratar, máxima flexibilidad a la hora de despedir, y capacitación laboral constante. Ninguna de estas tres condiciones existe en el Perú. Aquí, la legislación laboral —densa, compleja y contradictoria— pareciera estar hecha para impedir el empleo formal.

Reunida en un cúmulo de 136 normas compiladas en 1,400 paginas con más de 2,000 artículos, la legislación laboral reclama a gritos un ejercicio de máxima simplificación y adecuación a los nuevos tiempos. Reclama, además, su inmediata adecuación a una realidad ineludible: contrario a lo que uno pudiera 

pensar al analizar la legislación  laboral actual, con sus grandes exigencias en materia de seguridad laboral, obligaciones del empleador, beneficios sociales y normas sobre igualdad y no discriminación, la economía peruana no es una economía compuesta por grandes empresas o por empresas medianas (apenas 0.5% y 0.2% del total de empresas). ¡No! La nuestra es una economía de microempresas —95.1% del total—, ninguna de las cuales puede razonablemente afrontar los costos inherentes a tal nivel de formalidad.

Y la economía del futuro —esa que se viene gestando cada día en la nube digital, con sus microempresas globales desde el primer día, técnicas de hipersegmentación, manufactura a la medida gracias a la proliferación de impresoras 3D, y sus innovadores métodos de producción, distribución y de pago, libres de consideraciones de tiempo y espacio—, esta economía en gestación, pareciera diseñada para ofrecerles a las microempresas peruanas una oportunidad excepcional de progreso, siempre y cuando sepan adaptarse a los nuevos condicionantes de la competencia global: máxima flexibilidad, máxima capacidad para la innovación constante y una visión de creación de “valor compartido”, que alinee los intereses de empresarios y trabajadores. Una verdadera reforma laboral del siglo XXI debería tener en cuenta, como mínimo, estas consideraciones.

Ahora que, por enésima vez  en la última década, se vuelve a hablar en voz alta acerca de la necesidad de llevar a cabo una “reforma laboral”, me pregunto si estas consideraciones han de ser tomadas en cuenta. Por lo visto, leído y escuchado hasta ahora pareciera que no. La conversación pareciera volver a centrarse alrededor de la “productividad laboral”, el salario mínimo (¿diferenciado por regiones?), las vacaciones, la facilidad del despido, etc. Temas, sin duda, importantes, pero, al fin y al cabo, temas del pasado, cuando de lo que se trata es de mirar adelante: los trabajadores, entendiendo que la estabilidad laboral es definitivamente passé y que en un mundo tan cambiante es imposible o antieconómico brindar seguridades. Y los empresarios, entendiendo que la verdadera responsabilidad social del siglo XXI consiste en crear bienestar “para todos”, y que “pagar los salarios y beneficios sociales” no es suficiente.

De manera específica, quienes  tengan la responsabilidad de reescribir la legislación laboral deberán aceptar que la elaboración de una reforma laboral del siglo XXI no consiste en perpetuar esquemas laborales que no generen derechos de carácter previsional (como los famosos contratos CAS o por terceros, de la administración pública) o en generalizar regímenes que generan mínimos derechos (como es el caso de la agroindustria), donde a cambio de “pleno empleo” los trabajadores deben contentarse con salarios y beneficios que no se condicen con la generación de valor para las empresas.

Una verdadera reforma laboral para el siglo XXI debe poner el énfasis en la búsqueda de esquemas que permitan la generación de mayores niveles de empleo y el surgimiento de compañías startups y pymes inteligentes con capacidad de competir en un mundo globalizado, con el fin último de lograr un mayor nivel de bienestar para todos los peruanos.